CSE fonction publique, le guide

Les textes juridiques applicables au CHSCT de la fonction publique

GUIDE PRATIQUE

DU CHSCT

DANS LA FONCTION PUBLIQUE

 

Sommaire



LES FICHES

Les textes juridiques applicables au CHSCT de la fonction publique 6 Droit pénal et CHSCT de la fonction publique 8

La Mise en place du CHSCT 10

La Présidence du CHSCT 12

Le secrétaire du CHSCT 14

Le règlement intérieur du CHSCT 16

L’ordre du jour 18

Le procès-verbal 20

Les réunions 22

Fonctionnement du CHSCT 24

Les visites d’inspection du CHSCT 26

Les consultations du CHSCT 28

L’enquête du CHSCT 30

Droit de retrait et danger grave et imminent 32

Le rôle de l’inspecteur du travail dans la fonction publique 34

L’expertise et la formation 36

La prévention du risque dans la fonction publique 38

Les acteurs de prévention dans la fonction publique 40

Le danger grave et imminent et le droit de retrait 42

Prévention des RPS et poids nouveau des CHSCT 44

ANNEXES

La consultation du CHSCT 48

CT vs CHSCT : La double consultation 48

Les formations 49

Les consultations obligatoires du CHSCT 49

Thèmes de consultation prévus dans la jurisprudence civile

et administrative 51

Étude comparative CHSCT de droit Privé - CHSCT de droit publique 52

 

 ÉDITO

Le CHSCT entre dans la fonction publique !

Si l’affirmation n’est pas tout à fait juste puisque les CHSCT, à l’hôpital par exemple, existent au sein de la fonction publique depuis quelques années déjà, il est vrai qu’avec les accords de Bercy de 2009 puis les élections professionnelles de décembre 2014, les trois fonctions publiques doivent désormais être dotées de CHSCT de plein exercice. Reste à savoir comment celui-ci fonctionne et quelles sont ses prérogatives. Pour cela, , expert en prévention des risques liés au travail, vient en aide aux élus représentants du personnel avec trois outils :


Un site pour s’informer sur la qualité de vie au travail dans la fonction publique

Nous avons mis en ligne le site  https://eliro.fr/cse/ et il propose une revue de presse sur la qualité de vie au travail dans la fonction publique, réunissant et synthétisant une myriade d’informations disponibles sur de très nombreux sites internet. L’objectif : faire bénéficier un large public des expériences réussies d’amélioration de la qualité de vie au travail dans la fonction publique.


Un guide pour mieux connaître le CHSCT et ses prérogatives

Expert agréé par le ministère du Travail pour intervenir auprès des CHSCT,  propose dans ce guide les informations essentielles dont doivent disposer les élus.


Des formations adaptées pour améliorer la prévention des risques professionnels

Prévenir les risques psychosociaux dans la fonction publique

Siéger au CHSCT

Évaluation des risques professionnels et réalisation du Document Unique

Accompagner un salarié en difficulté

Assistant de prévention dans la fonction publique

S’informer et s’inscrire sur www.fonctionpublique-.fr

 


 

Les textes juridiques applicables au CHSCT

de la fonction publique

(Décrets, circulaires, Code du travail, documents de la DGAFP)






Débuter ce guide par une fiche consacrée aux textes applicables à la fonction publique, c’est aussi faire le choix de mettre en évidence la complexité juridique du fonctionnement des CHSCT de cette même fonction publique.

En effet, il aurait semblé rationnel que l’ensemble de la fonction publique puisse avoir, du fait des récentes réformes, une réglementation commune en ce qui concerne la mise en place et le fonctionnement de cette institution. Pourtant, et malgré quelques similitudes, chaque fonction publique (État, territoriale et hospitalière) répond à des textes réglementaires spécifiques. Nous pouvons définir deux groupes : La fonction publique d’État et territoriale tous deux très proches, mais avec quelques différences ponctuelles, et une Fonction Publique hospitalière qui depuis la loi du

4 août 1955, se voit appliquer les dispositions du Code du travail, en préservant bien entendu quelques spécificités (rôle de l’inspection du travail, délit d’entrave).

Enfin, comment ne pas évoquer pour être exhaustif, les textes spécifiques aux établissements « hybrides » comme les chambres de commerce, de métiers ou d’agriculture, les ARS (Agences régionales de santé), les établissements scolaires agricoles, l’Assistance publique de Paris…

 

Droit pénal et CHSCT 2








Lorsque l’on aborde le sujet de l’application du droit pénal dans la fonction publique, il n’est pas rare de s’entendre dire que le statut de la fonction publique protègerait l’administration d’éventuelles sanctions pénales. Une notion dépassée, depuis la refonte du code pénal en 1994, qui instaure désormais le principe d’une responsabilité pénale des personnes morales de droit public à l’exclusion de l’État (art. 121.2).

Ainsi les manquements aux dispositions de l’article L. 4121-1 du Code du travail, sont susceptibles de sanctions pénales pour l’employeur de droit public. Dans le secteur privé, l’initiateur d’une telle saisine du juge est souvent l’inspecteur du travail, dont le rôle dans la fonction publique est souvent limité (voir fiche 15).





 


 

La Mise en place du CHSCT

(Désignation des membres, les membres suppléants, durée du mandat)







Les textes de la fonction publique prévoient la mise en place d’un CHSCT dès

« qu’un organisme comprend 50 agents ». Un parallélisme avec le droit privé qui s’arrête là ! En effet, la mise en place des CHSCT dans la fonction publique est un sujet complexe, même si le mode de désignation des membres du CHSCT des trois fonctions publiques obéit à des règles très spécifiques.

Élus pour 4 ans (2 ans dans le privé), leur désignation s’effectue exclusivement par les organisations syndicales pour lesquelles la répartition des postes (titulaire et suppléant) se fait en fonction des résultats obtenus par celles-ci lors des élections au Comité Technique, ou Comité Technique d’Établissement (fonction publique hospitalière). Le nombre de membres est défini différemment pour chaque fonction publique, et le périmètre de chaque CHSCT peut quelques fois prendre des allures de casse-tête (CHSCT commun, de réseau, spécial, proximité...).

 


 

La Présidence du CHSCT

(Qui ? la Délégation et la subdélégation de pouvoir, assistance, vote)








Membre à part entière du CHSCT, le président est avant tout le garant du fonctionnement normal de l’institution. Il veille à réunir le CHSCT conformément aux dispositions réglementaires, mais aussi lorsque les évènements l’exigent (accident grave…).

Par ses réponses aux préconisations et résolutions du CHSCT, il est un acteur « clef » du dialogue social, tout en engageant la responsabilité de son administration au regard des dispositions de l’article L. 4121-1 du Code du travail. Une position qui exige de sa part un pouvoir de décision bien réel, la capacité d’engager les moyens nécessaires (humains, matériels et financiers) pour assurer la prévention du risque.

Des dispositions communes à tous les présidents de CHSCT quel que soit le statut applicable (privé/public), a contrario des règles qui déterminent certaines modalités de fonctionnement, comme sa participation aux votes de l’instance ou bien encore son assistance durant les réunions,

 

 


 

Le secrétaire du CHSCT

(Désignation, rôle & mission, secrétaire adjoint, titulaire et administratif)










Nouvel homme clé du CHSCT, le secrétaire qui jusqu’alors était inconnu dans la fonction publique d’État et territoriale, « contribue désormais au bon fonctionnement de l’instance ». Désigné parmi les autres membres titulaires du CHSCT dont il devient le porte-parole, son rôle est important puisqu’il intervient désormais dans la mise en place de l’ordre du jour et dans l’approbation du procès-verbal des réunions. Une avancée importante, mais dont les dispositions réglementaires demeurent encore très éloignées de celles applicables à la fonction publique hospitalière, où le secrétaire se voit attribuer des responsabilités plus importantes.

À noter que les CHSCT des fonctions publiques d’État et territoriale, n’imposent pas de facto la désignation du secrétaire pour la totalité du mandat (4 ans). Celle-ci doit en effet être prévue et inscrite dans le règlement intérieur du CHSCT, effet secondaire d’une forte syndicalisation, qui nécessite parfois la mise en place d’un partage des responsabilités entre organisations syndicales.

 


 

Le règlement intérieur du CHSCT

(Mise en place, contenu, modification)






Le règlement intérieur est un outil essentiel destiné à faciliter, optimiser et sécuriser le fonctionnement du CHSCT. Introduit réglementairement dans les décrets et circulaires des fonctions publiques d’État et territoriale, le Code du travail reste pour sa part totalement muet sur le sujet, laissant de fait la fonction publique hospitalière sans éléments de référence, hormis l’article L. 4614-2 qui dispose :

« Les décisions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail portant sur ses modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux sont adoptées à la majorité des membres présents, conformément à la procédure définie au premier  alinéa  de  l’article  L.  2325-18. Il en est de même des résolutions que le comité adopte. »

Cette absence n’interdit donc pas pour autant aux membres du CHSCT de proposer la mise en place d’un tel document de travail ou bien encore d’apporter des modifications aux modèles proposés par l’administration.

L’objectif de cette démarche : compléter les textes réglementaires dès que cela devient possible, et ainsi prévoir des dispositions spécifiques susceptibles de favoriser le fonctionnement du CHSCT : documentation, modalités de mise en œuvre des visites et enquêtes, création d’un poste de secrétaire adjoint, la périodicité et la forme des informations remises au CHSCT sur les accidents du travail et maladies professionnelles.

 


 

L’ordre du jour

(Mise en place, contestation & modification)











 

La mise en place de l’ordre du jour des réunions est un moment important de la vie du CHSCT. Un ordre du jour bien préparé, c’est la certitude d’une réunion efficace et d’un dialogue fluidifié avec le président.

En principe, ce moment d’échange doit permettre de négocier : le nombre de sujets à traiter au regard d’une durée « acceptable » de réunion, l’ordonnancement de ceux-ci en fonction de leur importance, la présence de personnes qualifiées ou expertes, les informations que les membres désignés souhaiteraient pouvoir obtenir en préparation de la réunion, la détermination de l’éventuelle confidentialité de certains points.

Dans la fonction publique hospitalière, les dispositions du Code du travail sont en grande partie applicables, l’ordre du jour est établi conjointement avec le président et le secrétaire du CHSCT. Un pouvoir renforcé par la circulaire DRT93-15 du 25 mars 1993, qui précise que l’employeur ne saurait modifier unilatéralement l’ordre du jour des réunions :

« En cas de désaccord entre l’employeur et le secrétaire sur l’ordre du jour, la question doit entre tranchée par le comité votant selon la procédure prévue à l’article

L. 236-8. (L. 4614-2 du Code du travail). »

Pour les autres fonctions publiques, la réglementation est beaucoup plus restrictive puisque « le secrétaire du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté préalablement à la définition de l’ordre du jour et peut proposer l’inscription de points à l’ordre du jour ».

 

FOCUS


 

 






 

Le procès-verbal 8







Le procès-verbal de CHSCT est une pièce juridiquement et administrativement importante. La définition générale du procès-verbal l’inscrit comme étant une pièce de procédure. Le procès-verbal de CHSCT ne fait pas exception à cette règle. Si la législation ne fixe pas un modèle précis, il n’en demeure pas moins important de lui donner une forme qui puisse si nécessaire être exploitable pour un avocat, un juge, ou un expert…

Beaucoup de membres désignés attachent une importance démesurée au caractère exhaustif du document en oubliant que la forme de leurs avis et résolutions est au cœur même du fonctionnement de l’institution (voir fiche n°10).

Pour les fonctions publiques d’État et territoriale, il appartient donc au secrétaire, de veiller à une mise en œuvre du procès-verbal conforme à la réalité du travail du CHSCT en demandant, si nécessaire, des modifications avant de signer celui-ci au même titre que le président et le secrétaire administratif. Bien entendu, l’application des dispositions du Code du travail à la fonction publique hospitalière, offre au secrétaire une tout autre dimension, se voyant attribuer seul, la responsabilité du procès-verbal.

 

Les réunions 9










Ordinaires, exceptionnelles ou extraor- dinaires, quel que soit le nom qui leur est attribué, les réunions du CHSCT font partie intégrante de la vie de l’institution ; elles rythment ses missions, et participent activement au dialogue social entre l’administration et les membres désignés au CHSCT.

Avec une périodicité minimale annuelle de trois réunions, dans les fonctions publiques d’État et territoriale (quatre dans la fonction publique hospitalière), ce nombre n’est en réalité pas limité. En fonction des évènements, le CHSCT doit pouvoir se réunir : soit à l’initiative des membres désignés, soit à l’initiative de l’administration. On parle alors de réunions exceptionnelles ou supplémentaires. Pour les situations d’urgence liées à la survenance d’un événement souvent grave (accident du travail, désaccord sur un danger grave et imminent), l’administration a l’obligation de réunir le CHSCT dans des délais extrêment brefs, on parle alors de réunions extraordinaires. Les réunions du CHSCT sont au cœur même du fonctionnement du CHSCT, puisqu’elles permettent de formaliser les échanges avec l’administration et en particulier les préconisations, avis et résolutions qui en découleront.

 


 

Fonctionnement du CHSCT

(Préconisations, résolutions)









 

Un CHSCT dont la mission se limiterait à la détection des anomalies ou des manquements à la santé et sécurité des agents, n’effectuerait que partiellement la mission qui lui a été confiée. Organe de prévention, le rôle d’un CHSCT c’est avant tout de participer activement à la prévention du risque professionnel (voir fiche 17). Pour ce faire, il propose, préconise, vote des résolutions et émet des avis. Des actions de prévention qui ne sauraient en aucune manière s’imposer à l’administration, qui conserve le pouvoir de décision en matière de prévention des risques mais qui se voit dans l’obligation d’apporter une réponse aux membres désignés du CHSCT.

Les textes applicables à la fonction publique d’État et territoriale sont clairs et imposent, contrairement au Code du travail, un délai maximum de réponse par l’administration (deux mois). Une réponse qui sera obligatoirement écrite en ce qui concerne ces deux fonctions publiques, mais qui pour la fonction publique hospitalière pourra se faire au cours d’une réunion du CHSCT, laquelle donne lieu à procès-verbal.

Ces préconisations sont « essentielles » puisqu’elles fixent la responsabilité de l’administration en cas de réalisation du risque, en démontrant que celle-ci avait été alertée sur son existence et que le CHSCT avait préconisé des mesures de prévention visant à le faire disparaître.

Les élus et plus particulièrement le secrétaire devront veiller à une formalisation de ces préconisations, et à ce qu’elles soient inscrites en tant que telles au procès-verbal de la réunion.

 


 




* Établissement recevant du public

* Immeuble grande hauteur

 


 

Les visites d’inspection du CHSCT

(Modalités, composition, rapport de visite...)






Tout comme les enquêtes, les visites du CHSCT font partie des moyens mis à la disposition des membres désignés. Outil essentiel de l’action du CHSCT sur le terrain, les visites ne peuvent en aucun cas être assimilées à une « promenade » organisée par l’employeur ou a contrario à une tournée

« syndicale ». Les visites d’inspection du CHSCT doivent être préparées, organisées, et ciblées. Pour y parvenir les membres désignés doivent mettre à profit l’ensemble des informations qui sont à leur disposition. Le Document Unique, bien entendu, par son évaluation permet de déterminer les unités de travail soumises aux risques les plus élevés, mais aussi les informations remises par l’employeur sur les accidents de service ou les incidents signalés sur les registres santé, sécurité au travail. Des informations précieuses qui permettent de cartographier les services les plus accidentogènes. Une mission qui ne s’improvise donc pas, et à l’issue de laquelle les membres du CHSCT veilleront à rédiger un rapport. Ce document dont la forme n’est pas réglementairement définie, doit comprendre au minimum les informations suivantes : date, lieu(x), noms des personnes ayant participé à la visite, anomalies constatées, éventuelles préconisations. Un rapport qui devra faire l’objet d’une présentation lors d’une réunion du CHSCT, pour que les préconisations puissent être discutées et formalisées sur le procès-verbal.

 


 

Les consultations du CHSCT

(Thèmes, modalités, les avis)






Consulter le CHSCT est une démarche qui s’inscrit bien au-delà du simple fait de demander un avis aux membres désignés sur la mise en œuvre d’un projet. En effet la jurisprudence civile rappelle que la consultation d’une institution représentative n’est valide que lorsque les membres du CHSCT sont toujours en capacité de modifier, voire de faire abandonner un projet. Une consultation sur une décision déjà prise serait alors illégale. Avec l’introduction dans les textes de la fonction publique d’État et territoriale, de la consultation du CHSCT sur des « projets d’aménagement importants, modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail », celui-ci se voit désormais attribuer un rôle jusqu’alors dévolu au Comité Technique. Une implication qui nécessite de veiller à la remise d’une information précise et à un délai d’examen suffisant, permettant d’analyser et de s’interroger sur les incidences introduites par le projet sur la santé et les conditions de travail des agents. Une décision collective dont la forme légale se traduit par un avis, voté sous forme de résolution.

 

L’enquête du CH1SCT  3








Dans la boîte à outils du CHSCT, l’enquête est sans nul doute l’un des moyens les plus efficaces pour permettre aux membres désignés de faire avancer la prévention au sein de leur administration. Des enquêtes dont l’objectif n’est certes pas la recherche d’un éventuel coupable, mais bien de déterminer l’existence du risque qui se dissimule derrière l’événement qui vient de se réaliser. Une mission dont l’importance nécessite la mise en place d’un formalisme dont on ne peut faire abstraction. Effectuée par une délégation comprenant au minimum le Président du CHSCT ou son représentant, ainsi qu’un membre désigné, cette enquête doit permettre de définir la ou les causes de l’événement afin d’y apporter les actions correctives nécessaires. Une mission ne sera achevée que par la réalisation d’un rapport d’enquête dont le modèle doit s’inspirer des CERFA (61-2256, 2257 et 2258) élaborés sur la base de l’arrêté du 15 septembre 1988.













* Source INRS - ED6163

 

Droit de retrait 14

et danger grave et imminent

(Procédure, rôle de l’ISST…)






 

Les textes applicables à la fonction publique offrent la possibilité aux agents de se retirer d’une situation qu’ils jugeraient dangereuse pour leur vie ou leur santé. Une procédure souvent mal maîtrisée par ces derniers et pour laquelle le rôle des membres désignés du CHSCT devient important ; surtout pour permettre le strict respect d’un « modus operandi » fixé par la réglementation.

Avant de décider de se retirer l’agent doit être en capacité de mesurer la gravité du danger et son imminence. Une notion souvent subjective qu’il ne doit pas confondre avec la pénibilité ou la dangerosité de son travail « habituel ».

Une obligation d’alerte à effectuer auprès de sa hiérarchie et qui ne peut se soustraire au formalisme d’une inscription sur un registre dit « spécial ».


Un processus compliqué où contrairement aux idées reçues, à l’exception de la fonction publique hospitalière pour laquelle l’inspecteur du travail est tenu informé en cas de désaccord entre le CHSCT et l’administration, ce sont l’ISST et l’ACFI qui seront sollicités pour les fonctions publiques d’État et territoriale (voir shéma).

 

Droit de retrait et obligation du fonctionnaire

La notion de droit de retrait ne fait hélas pas forcément « bon ménage » avec la notion de service public. Certains fonctionnaires comme les militaires, pompiers, gardiens de la paix, ou surveillants pénitenciers… sont de par la nature même de leurs fonctions, confrontés quasi quotidiennement à des situations pouvant présenter des dangers graves et imminents pour leur vie ou leur santé. Mais la réglementation fixe pour ces agents un droit de retrait qui ne doit pas être de nature à entrainer une nouvelle situation de risque grave et imminent pour autrui, ou constitutif d’un trouble à l’ordre public. L’arrêté du 15 mars 2001 applicable à la fonction publique territoriale définit en son article 2, les missions incompatibles avec le droit de retrait.


En ce qui concerne le personnel militaire en opération, c’est l’article L. 4111-1 du code de la Défense qui fixe que « L’état militaire exige en toute circonstance esprit de sacrifice, pouvant aller jusqu’au sacrifice suprême, discipline, disponibilité, loyalisme et neutralité ». Demeure enfin le cas

« spécifique » et « complexe » de l’agent hospitalier pour lequel l’obligation de soin s’impose, et fixe ainsi une limite au droit de retrait. Une situation qui peut hélas dégénérer comme cela fut le cas le 18 décembre 2004 à l’hôpital psychiatrique de Pau*. S’impose alors le principe inscrit à l’article

R. 4127-48 du Code de la Santé publique, suivant lequel l’impératif de continuité du service public hospitalier prime les risques auxquels peuvent être potentiellement

exposés les professionnels de santé.

 

D’autres fonctionnaires, comme les enseignants, ou encore très récemment les agents des services du Trésor sont aussi ponctuellement exposés à de telles situations. Pour ces derniers l’exercice de ce droit demeure une pratique « dangereuse », à laquelle vient souvent s’opposer le devoir d’obéissance fixé au statut des trois fonctions publiques. Une réalité que la jurisprudence administrative confirme : 48 contentieux portés devant le juge administratif, seuls 2 ont vu le droit de retrait accepté, ce qui représente moins de 5 %*. Une raison suffisante pour sécuriser cette procédure en demandant l’assistance des membres du CHSCT.





* Source Miroir social - Christian Grolier - Fédération Générale des Fonctionnaires FO

 


 

Le rôle de l’inspecteur du travail dans

la fonction publique








 

La question de la compétence de l’inspection du travail dans la fonction publique est le sujet récurrent qui fait régulièrement débat entre l’administration et les membres désignés des CHSCT.

Afin de mieux comprendre le rôle de l’inspection du travail dans la fonction publique, il est important de distinguer les règles relatives aux agents, de celles applicables en matière de santé, sécurité au travail. Les premières, inscrites aux statuts de chaque fonction publique, qui régissent les règles particulières applicables aux fonctionnaires, sont exclues du champ de compétence de l’inspecteur, laissant au seul agent la faculté de saisir le tribunal administratif.

En matière de santé, sécurité, les nouvelles dispositions applicables aux fonctions publiques d’État et territoriale, introduisent désormais le livre IV du Code du travail des chapitres 1 à 4, comme source juridique applicable à ces fonctions publiques.

En ce qui concerne la fonction publique hospitalière, la loi du 4 août 1955 affirme que l’inspecteur du travail assure, dans les établissements publics de santé et les syndicats inter-hospitaliers, le contrôle de l’exécution de la règlementation du travail en matière de santé et de sécurité. Il n’y a alors plus aucun doute sur la compétence de l’inspection du travail dans la fonction publique au regard de l’article L. 8112-1 du Code du travail, qui dispose que les inspecteurs du travail sont « chargés de veiller à l’application des dispositions du Code du travail et des autres dispositions légales relatives au régime du travail… ».

 

Mais contrairement aux entreprises de droit privé, pour lesquelles l’inspection du travail se voit attribuer un certain nombre de prérogatives (droit d’entrée, droit de prélèvement, accès aux documents, mises en demeure, demandes de vérification, recherche et constatation d’infraction), le Code du travail a prévu des restrictions applicables à la fonction publique. Ainsi, l’article L. 8113-8 du Code du travail ne permet pas aux inspections du travail de dresser procès-verbal à un établissement de l’État, ou des collectivités territoriales ; de même, les articles R. 8113-7 et 8 du Code du travail, fixent des modalités spécifiques en ce qui concerne les dispositions applicables aux mises en demeure et aux vérifications.

Dans la fonction publique hospitalière, l’inspection du travail se voit limitée dans ses prérogatives par l’application de l’article

L. 4741-6 du Code du travail. En effet, les dispositions des articles L. 4741-1 à L. 4741-5 et L. 4741-9 à L. 4742-1 ne lui sont pas applicables.

Notons que ces restrictions peuvent être plus fortes encore, comme pour les établissements placés sous l’autorité du ministère de la Défense (article R. 8111- 12 du Code du travail). Dans le cadre du fonctionnement des CHSCT des fonctions publiques d’État et territoriale, l’inspection du travail se voit désormais certes citée par les textes, mais avec des conditions restrictives qui ne lui confèrent qu’un rôle de conseil et d’expertise sur demande de l’administration, et bien souvent après l’intervention de l’ISST ou de l’ACFI.

ISST : Inspecteur santé sécurité au travail

ACFI : Agent chargé des fonctions d’inspection

 

Article R. 8113-7

Le directeur de l’établissement fait connaître au directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, dans un délai d’un mois, les suites qu’il entend donner aux observations de l’inspecteur ou du contrôleur du travail.

Une copie de cette lettre est annexée au registre spécial sur lequel figurent les observations de l’inspection du travail.


Article R. 8113-8

En cas de désaccord entre le directeur de l’établissement et le directeur régional du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, ce dernier informe le ministre chargé du Travail, qui saisit le ministre intéressé.

 


 

L’expertise





Afin de pouvoir mener à bien leur mission, les membres désignés au CHSCT doivent bénéficier de moyens adaptés et suffisants. La formation dont les membres bénéficient durant leur mandat et l’expertise agréée à laquelle ils peuvent faire appel sont sans nul doute à classer parmi les plus efficaces. Les nouvelles dispositions réglementaires alignent désormais l’ensemble de la fonction publique, en généralisant le droit à l’expertise et en accordant à tout membre désigné du CHSCT une formation de cinq jours. Une harmonisation pourtant bien relative puisque les fonctions publiques d’État et territoriale ont là encore su conserver quelques spécificités en particulier sur la maîtrise du choix des prestataires. Ainsi, avant l’accord du 22 octobre 2013 qui permet désormais aux membres de choisir leur organisme de formation sur deux des cinq jours de formation, ce choix était alors une prérogative réservée à l’administration. En ce qui concerne l’expertise agréée, les conditions de mise œuvre demeurent plus restrictives que celles applicables à la fonction publique hospitalière (Code du travail), et quoi qu’il en soit le choix du prestataire demeure une prérogative « réservée » à l’administration.

 

16







* 26 juin 2001 n° 2001-3096 / 14 décembre 2011 n°10-20378

16 janvier 2013 n°11-25282

** Article L. 4614-12 du Code du travail

 


 

La prévention du risque dans

la fonction publique

(Les risques, le Document Unique, les enjeux de la prévention)






En qualité d’organe de prévention, le CHSCT a pour mission de déterminer, analyser et surtout participer activement à la prévention des risques au sein de la fonction publique. Avec les apports de l’accord du 20 novembre 2009, et l’achèvement de la mise en place généralisée du Document Unique au sein de la fonction publique, les membres désignés du CHSCT ont désormais en leur possession l’outil qui fixe l’obligation de l’administration en matière d’évaluation du risque.

Il appartient donc aux membres du CHSCT de demander la mise à disposition du Document Unique, conformément aux dispositions de l’article L. 4121-1* du Code du travail, applicables à l’ensemble de la fonction publique. Une première étape qui devra être suivie par une analyse pertinente de la méthodologie et de l’évaluation du risque mises en œuvre par l’administration. Le CHSCT doit alors par ses préconisations, mettre en conformité cette évaluation en fonction de la réalité du risque.


* Article L. 4121-1 : L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

 

Les acteurs 18

de prévention dans la fonction publique

(Médecine de prévention, Assistants et Conseillers de Prévention, ISST)





Depuis la Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, les fonctions publiques d’État et territoriale avaient mis en place le réseau des ACMO (Agent Chargé de la Mise en Œuvre des règles d’hygiène et sécurité). L’accord du 20 novembre 2009, rénove ce réseau en transformant ces agents en AP (Assistants de Prévention).

Sous la responsabilité de leur chef de service, une lettre de cadrage fixe leur champ de compétence et le temps de service dédié à leur mission. Une organisation animée par un

conseiller de prévention, qui est en charge

de conseiller l’administration en matière d’hygiène et sécurité. Dans la fonction publique hospitalière, cette organisation est inexistante, et c’est « L’ingénieur ou, à défaut, le technicien chargé de l’entretien des installations » qui assure cette mission. Un dispositif complété bien entendu   par la médecine de Prévention (ou Médecin du travail dans la fonction publique hospitalière), ainsi que par l’ISST (Inspecteur Santé, sécurité au Travail) ou ACFI (Agent chargé des fonctions d’inspection).

 


 

Le danger grave et imminent

et le droit de retrait








 

Dans la boîte à outils des membres désignés du CHSCT, il existe une procédure dite « d’alerte » qui permet de saisir l’administration directement ou sur la demande d’un agent lorsqu’il existe une cause de danger grave et imminent. Une procédure conforme aux dispositions de l’article L. 4131-2 du Code du travail, mais là encore avec quelques adaptations propres à la fonction publique.

Ainsi, en cas de désaccord entre le CHSCT et l’employeur les dispositions du Code du travail introduisent la notion de saisine de l’inspecteur du travail qui peut selon son appréciation du risque, mettre en demeure l’employeur (L. 4721-1), saisir en référé le juge de grande instance (L. 4732-1 et 2) ou bien encore dresser procès-verbal (L. 4721-5). Des dispositions inapplicables à la fonction publique. Il faut alors rappeler que c’est aux ISST (Inspecteurs santé sécurité au travail) et aux ACFI (Agents chargés de la Fonction d’Inspection des règles d’Hygiène et de Sécurité) que revient la responsabilité de

« conseiller » l’administration sur les mesures à prendre. Ce n’est qu’après leur intervention que sur décision exclusive de l’administration l’inspecteur du travail peut être saisi pour apporter « conseil » et « expertise

». Une procédure quelque peu différente pour la fonction publique hospitalière, dont les dispositions sont inscrites à l’article 68 et suivants de la loi du 26 novembre 1912, et reprises dans la circulaire DH/SD no 311 du 8 décembre 1989. L’inspecteur saisi en cas de désaccord doit, « avant de dresser procès-verbal, mettre les chefs d’établissement en demeure de se conformer aux prescriptions desdits règlements » et

 

« dans les quinze jours qui suivent cette mise en demeure, le chef d’établissement adresse, s’il le juge convenable, une réclamation au ministre du Travail ».

 


 

Prévention des RPS et poids nouveau des CHSCT








 

L’enquête Santé et itinéraire professionnel publiée par « Dares Analyses » en avril 2014 note une augmentation des risques psychosociaux (RPS) dans la fonction publique. Les risques psychosociaux au travail sont divers et peuvent affecter la santé physique et mentale des salariés, notamment en cas d’expositions multiples. Ils sont la principale cause des arrêts- maladie des salariés. 50 % des arrêts-maladie seraient liés au stress et selon l’OMS, la France est le 3e pays où les dépressions liées au travail sont les plus nombreuses.


Manifestations

Une autre étude, l’enquête Santé et itinéraire professionnel (SIP), réalisée en 2010, permet de dresser une typologie des salariés selon les facteurs de risques auxquels ils sont ou non exposés. Six profils peuvent être distingués. Tandis que 28 % des salariés ne déclarent pas ou très peu de facteurs de risques, 19 % indiquent manquer de reconnaissance dans leur travail mais ne pas vraiment en souffrir. 16 % sont confrontés à de fortes exigences émotionnelles liées au contact avec le public mais bénéficient d’un soutien dans leur environnement professionnel, 15 % sont exposés à un travail exigeant et intensif, 13 % déclarent à la fois un manque de reconnaissance professionnelle et des relations de travail difficiles, et 9 % peuvent être qualifiés de surexposés car ils cumulent plusieurs facteurs de risque.

 

Les causes

Stress, sentiment de harcèlement, troubles musculo-squelettiques (TMS), suractivité ou épuisement le climat de travail et notamment les relations avec le public des usagers sont souvent des éléments déterminants : près d’un salarié français sur deux (42 %) se déclare exposé aux incivilités au travail, et un salarié sur trois (33 %) est affecté et en souffre. D’après l’enquête Sumer, 22 % des salariés déclarent que dans le cadre de leur travail, ils sont confrontés systématiquement à un ou des comportements hostiles : au premier plan, dénis de reconnaissance et comportements de mépris. Par ailleurs, les employés du commerce et des services, les fonctionnaires et agents à statut, les jeunes et les salariés étrangers ressortissants de pays hors de l’Union européenne se déclarent plus souvent touchés que la moyenne.

Les hôpitaux et les services de l’État, toutes les collectivités territoriales et leurs groupements doivent élaborer au plus tard en 2015 des plans de prévention des risques psychosociaux.

Objectif

Prévenir et réduire les conséquences sur la santé des agents de facteurs négatifs liés aux conditions d’emploi, à l’organisation et aux relations au travail.

En mars 2014 dernier, une instruction du Premier ministre a appelé à la « mobilisation de tous » pour la réussite de ces plans prévus par l’accord-cadre du 22 octobre 2013 signé entre le gouvernement, les représentants des employeurs publics et les organisations syndicales. Par ailleurs, un guide a été conçu spécialement pour la démarche.

 


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CHSTC DANS LA FONCTION

 

   


 

La consultation du CHSCT

Les nouvelles dispositions applicables à la fonction publique accordent désormais au CHSCT un pouvoir consultatif très important. L’apport « massif » des thématiques liées aux conditions de travail, pose alors la question du rôle et de la mise en œuvre de cette consultation. L’application des dispositions d’une partie du livre « 4 » du Code du travail (chapitres 1 à 5) impose désormais à l’administration de consulter obligatoirement le CHSCT sur des sujets « légaux » (voir p.49). Viendront aussi s’ajouter de très nombreuses thématiques issues d’une jurisprudence qui s’est construite au fil des interprétations faites de l’article 4612- 8 du Code du travail, « sur les projets d’aménagement importants modifiant les conditions de santé et de sécurité… » dont la déclinaison se trouve aux articles 45 et 57 des décrets de la fonction publique d’État et territoriale. Ainsi à la seule initiative de l’administration ces consultations ont pour objectif de recueillir l’avis « collectif » du CHSCT qui doit pouvoir préconiser sur un projet qui « pourra encore être susceptible de modification ». Un exercice délicat lorsque l’on sait que l’application des dispositions sur le délit d’entrave aux fonctions publiques, réduit fortement le champ d’action des membres désignés.





CT vs CHSCT :

La double consultation

On oublie très souvent que les Comités Techniques tout comme les Comités d’Entreprise dans le secteur privé, ont compétence en matière de conditions de travail. Les textes applicables aux fonctions publiques rappellent que le Comité technique est consulté pour avis « sur les sujets d’ordre général intéressant l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail ». La question qui est donc posée est de savoir à quel moment la consultation du CHSCT pourra aussi être effective ? Si la notion d’importance reste le critère de référence, depuis maintenant plusieurs années la Cour de Cassation s’est départie d’une approche comptable de l’importance d’un projet en fonction du seul nombre de salariés concernés, en jugeant que ce critère ne détermine pas, à lui seul, l’importance du projet . Une Cour de Cassation qui va même bien au-delà en précisant dans son rapport annuel 2011 (p. 353) « Tout projet de restructuration susceptible d’être «source de risques psychosociaux doit, de même, faire l’objet d’un avis du comité ».

Il appartient aux organisations syndicales de saisir le cas échéant le juge administratif et de se constituer ainsi leur propre jurisprudence.

 

Les formations


Prévenir les risques psychosociaux dans la fonction publique

Siéger au CHSCT

Évaluation des risques professionnels et réalisation du Document Unique

Accompagner un salarié en difficulté

Assistant de prévention dans la fonction publique




Les consultations obligatoires du CHSCT


CODE DU TRAVAIL

R. 4222-17 (ventilation) : « nouvelle installation ou modification des conditions de recyclage ».


R. 4222-21 (ventilation) : « consigne d’utilisation relative aux dispositions prises pour la ventilation et aux mesures à prendre en cas de panne des installations ».


R. 4412-75 (agent chimique) : « sur les mesures nécessaires pour réduire le plus possible la durée d’exposition des travailleurs et pour assurer leur protection durant les activités d’entretien ou de maintenance des installations lorsqu’il y a un risque prévisible d’augmentation sensible de l’exposition et que les possibilités de mesures techniques de prévention sont déjà épuisées ».


R. 3511-5 (fumeurs) : « mise en place d’aménagements d’espaces spécialement réservés aux fumeurs. La consultation doit être renouvelée tous les 2 ans ».

R. 4412-103 (amiante) : « mesures relatives à l’organisation du travail en cas d’exposition des travailleurs à l’amiante ». 49

R. 4412-107 (amiante) : « sur la stratégie de prélèvement pour contrôler les niveaux d’empoussièrement en fibre d’amiante ».


R. 4412-141 (amiante) : « sur le mode opératoire que l’employeur doit élaborer pour des activités et interventions sur des matériaux ou appareils susceptibles de libérer des fibres d’amiante ».


R. 4534-148 (logement des travailleurs) : « sur les installations prévues pour loger les travailleurs des différentes entreprises intervenantes ».


R. 4225-3 (boisson) : « liste des postes pour lesquels l’employeur doit mettre gratuitement à la disposition des salariés au moins une boisson non alcoolisée pour leur permettre de se désaltérer ».


R. 4433-6 (bruit) : « mesures que doit prendre l’employeur lorsque les résultats de l’évaluation des risques mettent en évidence des risques pour la santé ou la sécurité des travailleurs».

 



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R. 4437-1 (bruit) : « demande de dérogation à l’utilisation permanente des protecteurs auditifs individuels ».


R. 4224-18 (nettoyage) : « mesures que doit prendre l’employeur pour satisfaire à son obligation d’entretenir, de nettoyer et de laisser sans encombrements les locaux de travail et leurs annexes ».


R. 4412-24 (équipements de protection collective) : « sur la notice établie par l’employeur et fixant les conditions de l’entretien des installations et des appareils de protection collective et les procédures à mettre en œuvre pour assurer leur surveillance, notamment pour détecter d’éventuelles défaillances et les éliminer ».


R. 4323-97 (EPI) : « conditions dans lesquelles les équipements de protection individuelle sont mis à disposition et utilisés, notamment celles concernant la durée de leur port ».


L. 4143-1 (formation sécurité) : « sur les conditions générales d’organisation des formations à la sécurité des salariés, et notamment les programmes et les modalités d’exécution des actions de formation ».


L. 4154-2 : « liste des postes de travail occupés par des CDD, des intérimaires ou des stagiaires et présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ».


L. 4143-1 (formation sécurité) : « programme et les modalités pratiques de la formation renforcée à la sécurité des CDD et des intérimaires affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ».


R. 4223-15 (froid) : « dispositions prises par l’employeur pour assurer la protection des travailleurs contre le froid et les intempéries ».


R. 4461-8 (milieu hyperbare) : « manuel de sécurité hyperbare établi en liaison avec le conseiller à la prévention hyperbare ».


R. 4224-18 (propreté) : « mesures que l’employeur doit prendre pour assurer le nettoyage et la propreté des locaux de travail et de leurs annexes ».


R. 4451-40 (rayonnement ionisant) : « mesures de protection collective adaptées à la nature de l’exposition susceptible d’être subie par les travailleurs exposés ».


R. 4451-107 (rayonnement ionisant) : « désignation de la personne, interne ou externe, compétente en radioprotection ».


R. 4452-17 (rayonnement ionisant) : « sur les équipements de protection individuelle ».


R. 4228-22 (restauration) : « lorsque l’employeur est dans l’obligation de mettre à la disposition des salariés un local de restauration dans l’entreprise, c’est-à-dire lorsqu’au moins 25 salaries souhaitent prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail ».


R. 4228-25 (salle de repos) : « lorsque le local de restauration ou l’emplacement permettant aux salariés de se restaurer est utilisé, en dehors des heures de repas, comme local ou emplacement de repos ».

 

Thèmes de consultation prévus dans

la jurisprudence civile et administrative


Les évaluations annuelles

Cassation du 28 novembre 2007, n° 06-21964


Instauration d’une nouvelle grille de classification des emplois dans l’entreprise

Cassation 7 mai 2014, n° 12-35009


Le transfert du lieu de travail des salariés, la modification de leurs attributions

Cassation 30 juin 2010, pourvoi n° 09 13.640


Les classifications CA Paris

22 octobre 2012, RG n° 12/14702


Fusion de deux services

Tribunal administratif de Marseille 27 juillet 2012 rendu sous le numéro de dossier 1107178


Mesures de réorganisation d’un service

Cassation, chambre sociale, 25 septembre 2013, n° 12-21747


La dénonciation d’accords collectifs dans la mesure où ils régissent les conditions de travail

TGI Nanterre, 12 novembre 2004


Sur l’aménagement des lieux de travail (exemple : chauffage, ventilation) Cassation criminelle du 15 mars 1994, n° 98-33109


La mise en place d’un système de contrôle du temps de travail

Cassation soc., 11 mai 2005, pourvoi n° 03-17.494


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