Foire Aux Questions                                                   

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Comment faire face aux pressions des employeurs sur les membres des CHSCT et à la contestation fréquente du droit d'expertise ?
Un dossier bien construit et argumenté en lien avec l'organisme agréé choisi ainsi que l'appui d'un avocat spécialisé dans le droit du travail, voilà la manière la plus fréquente d'obtenir gain de cause sur le droit à l'expertise car la jurisprudence est sans équivoque dans ce domaine. Quant aux élus du CHSCT, faire pression sur eux pourrait là aussi avoir des conséquences judiciaires. Et n'oublions pas le rapport de force avec les salariés…

 

Que faire lorsque l'employeur fait de la rétention d'information vis-à-vis du CHSCT ?
La loi est claire en la matière, les élus CHSCT doivent bénéficier de toutes les informations nécessaires à l'exercice de leurs missions (contribution à la prévention de la santé physique et mentale des salariés, analyse des situations, avis sur tout ce qui touche aux conditions de travail, force de proposition,…). Ne pas respecter cette obligation constitue un délit d'entrave qui peut être sanctionné au pénal.

 

Les avis des CHSCT n'étant pas bloquants, comment cette instance peut-elle éviter le passage en force des choix de l'employeur ?
Effectivement l'avis du CHSCT n'est que consultatif, mais si l'employeur n'en tient pas compte et qu'un incident se produit, cela peut se traduire par une faute inexcusable et donc une responsabilité accrue pour le patron. Par ailleurs, l'action des élus CHSCT ne s'arrête pas à leurs champs de compétence. Cela se prolonge au niveau de la section syndicale et de la nécessaire mobilisation des salariés.

 

Le CHSCT doit-il être consulté sur tout ?
Sans que ce soit sur tout il doit nécessairement être consulté sur tout changement qui a des conséquences importantes en matière de conditions de travail ou sur l'introduction de nouvelles technologies. Le champ d’intervention est donc particulièrement large puisque la dimension des conditions de travail recouvre de multiples domaines, y compris sur le plan psychologique. De plus le CHSCT doit aussi donner son avis sur le bilan annuel de la santé au travail et sur le plan de prévention des risques ou d’amélioration des conditions de travail.

 

Faut-il développer les actions en justice pour faire avancer le droit des CHSCT ?
Engager une procédure judiciaire est forcément utile pour faire condamner les employeurs qui ne respectent pas leurs obligations en matière de santé au travail ou qui entravent le fonctionnement des CHSCT. Et il ne faut surtout pas hésiter à aller sur ce terrain, en s'entourant toutefois des compétences juridiques nécessaires. Mais en même temps il faut rappeler que l'action en justice est un outil et non une finalité. Il ne faut donc pas considérer qu'attaquer systématiquement en justice règle tous les problèmes, d'autant plus que les jugements ne nous donnent pas toujours raison. Il est bien plus efficace d'inscrire les procédures juridiques dans l'action syndicale quotidienne, en lien bien sûr avec les salariés.

 

A quel titre le CHSCT d'un établissement public peut-il intervenir pour des salariés de l’entreprise, mais de droit privé ?
Il n'y a pas de manière particulière d'intervenir pour tel ou tel salarié, le rôle du CHSCT est de contribuer à la protection de la santé au travail de tous les salariés présents dans l'entreprise, quel que soit leur statut, y compris les intérimaires et les personnels de la sous-traitance. De fait, toutes les questions d’hygiène, de sécurité ou de conditions de travail relèvent bien de la responsabilité de l'employeur, ceci pour tous les salariés présents dans l’entreprise. En conséquence la loi et la jurisprudence confèrent une compétence élargie pour ce qui concerne le CHSCT.

 

Comment se situe la CARSAT par rapport au CHSCT et à l'employeur ?
La Caisse d'Assurance Retraite et de Santé Au Travail est un organisme régional qui s'inscrit dans le dispositif global de Sécurité Sociale. En dehors du volet retraite elle intervient sur différentes questions liées à la prévention des risques professionnels. Par exemple elle participe à l'analyse des accidents du travail et des maladies professionnelles et elle fait évoluer la cotisation correspondante des entreprises en fonction de la réalité des situations. Elle gère également un secteur prévention composée d'ingénieurs et de spécialistes, secteur qui apporte son aide tant aux chefs d'entreprises qu'aux représentants du personnel pour faire avancer concrètement la prévention. Dans ce cadre elle est d'ailleurs un invité permanent dans chaque CHSCT. Mais force est de constater que les moyens humains des CARSAT sont également réduits, ce qui ne lui permet pas d'être présente systématiquement et qui se traduit parfois par des difficultés pour obtenir des renseignements rapidement.

 

Quel est le rôle du Secrétaire du CHSCT ? Le Comité peut-il fonctionner sans le Secrétaire ?
Le Secrétaire a trois rôles particuliers : établir l'ordre du jour des séances conjointement avec le Président, rédiger les comptes rendus de réunions et gérer les archives. En cas d'absence du Secrétaire, il faut donc prévoir son remplacement, soit temporairement, soit définitivement.
La désignation d'un Secrétaire-adjoint lors de la première séance peut être une solution.

 

Ne serait-il pas mieux de former en amont les candidats à l'élection des CHSCT ?
Ce serait bien sûr l'idéal, mais il faut aussi rappeler que la loi prévoit la prise en charge du coût de la formation des élus CHSCT par les employeurs, donc une fois l'élection passée. Il faut donc mettre l'accent sur la formation systématique des élus dès le début du mandat. Il faut par ailleurs signaler aux élus que ce n’est pas au patron de choisir l’organisme de formation, ceci relevant du choix individuel de chacun. Et bien évidemment la CGT organise des formations de qualité en la matière.

 

Comment, dans un CHSCT, aller de l'individuel au collectif ?
Passer d'une situation individuelle à une réponse collective, c'est justement un des rôles du CHSCT. Par exemple, l'enquête suite à un accident du travail a pour objectif d'identifier les causes de l'accident pour proposer des mesures de prévention qui concernent tous les salariés.

 

Quelle action possible si la CGT n'a pas d'élus au CHSCT ?
Ne pas être représenté dans l'instance n'empêche pas d'agir sur les questions de santé au travail. En effet, en cas de danger grave et imminent, il faut expliquer que les salariés disposent d'un droit de retrait, et les Délégués du Personnel disposent également d'un droit d'alerte vis-à-vis de l'employeur. Le syndicat peut aussi saisir l'employeur, communiquer sur les problèmes existants et engager une mobilisation.

 

C'est quoi un danger grave et imminent ?
C'est un risque qui peut se traduire par des conséquences importantes pour la santé des salariés ou qui peut se matérialiser dans un délai rapproché. Ces notions sont souvent contestées et c'est donc la justice qui est chargée de les apprécier.

 

Comment réagir face à l'absence de déclaration d'un accident du travail ?
Lorsque cette situation se produit il faut en informer le régime de Sécurité Sociale pour faire sanctionner l'employeur. En effet le patron a l’obligation de déclarer tout accident dans les 48H qui suivent l’information par le salarié. Ne pas le faire est une fraude à la Sécurité Sociale, notamment pour minorer le taux de cotisation lié aux accidents du travail. Il est important de signaler que le salarié peut, dans ce cas, déclarer son accident dans un délai de 2 ans. Et le CHSCT peut bien sûr faire son travail d’enquête pour mettre en oeuvre des mesures de prévention.

 

C'est quoi la faute inexcusable de l'employeur ?
C'est le fait que l'employeur était au courant de la situation de risque mais qu'il n'a rien fait pour le prévenir. Et si un accident vient à se produire, cela accentue la responsabilité de l'employeur et donc la sanction à son égard. D’où l’importance de noter tous les éléments dans les comptes rendus, car cela sert de preuve dans les procédures juridiques. De surcroît cela a des conséquences positives en matière de réparation pour les victimes.

 

Un salarié peut-il être licencié à la suite d'un accident du travail ?
Cela peut se produire dans le cas où le salarié a commis une faute grave mais l'employeur doit bien sûr prouver la réalité des faits et le syndicat est compétent pour défendre les dossiers. Cela n'exonère surtout pas le patron de sa responsabilité en matière de santé au travail.

 

Un CHSCT a-t-il le moyen de suivre différentes réorganisations sur plusieurs lieux de travail ?
Les patrons utilisent de plus en plus de telles pratiques pour tenter de déborder le travail des CHSCT. Mais il ne faut pas oublier que le CHSCT peut imposer son rythme sur les différents dossiers. Ainsi il peut ne pas rendre un avis s'il n'a pas les éléments suffisants pour analyser la situation, ce qui oblige l’employeur à présenter un dossier plus complet. Le Comité peut aussi décider d'avoir recours à une expertise pour l'aider à mieux appréhender le contexte et lui proposer des pistes de prévention des risques. Enfin, le CHSCT peut parfois obtenir en justice l'annulation du projet de l'employeur si celui-ci n’apporte pas suffisamment de garanties en matière de protection de la santé des travailleurs. Plusieurs jurisprudences posent clairement ce principe et il s’agit-là d’un moyen de pression non négligeable..

 

Dans quel cadre y a-t-il une réunion extraordinaire du CHSCT ?
L'employeur peut de son propre chef convoquer une réunion extraordinaire du CHSCT. D'autre part ces réunions sont obligatoires après une enquête suite à un accident du travail ou un danger grave et imminent. Enfin, le code du travail prévoit que le CHSCT est réuni à la demande de deux de ses membres représentants le personnel. Le chef d’établissement n’est pas juge de l’opportunité de la requête, dès lors qu’elle est motivée. Il ressort de ces éléments que le rejet d’une demande motivée est susceptible de constituer un délit d’entrave au fonctionnement régulier du CHSCT.

 

Est-ce qu’une entreprise dotée d’un CHSCT est dispensée de d’élaborer un document unique d’évaluation des risques ?
Quelle que soit l’entreprise l’employeur doit transcrire dans un document unique, les résultats de l’évaluation des risques à laquelle il a procédé dans le cadre de son obligation générale de prévention des risques professionnels.

 

Le CHSCT a-t-il accès à la fiche d’entreprise du médecin du travail ?
En vertu de l’article D.4624-39 du code du travail, la fiche d’entreprise est transmise à l’employeur et elle est présentée au CHSCT en même temps que le bilan annuel de la situation générale de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail.

 

Les membres du CHSCT représentants du personnel ont-ils le droit d’interroger les salariés sur leurs conditions de travail ?
Si le code du travail ne pose pas expressément le principe de la libre circulation des représentants du personnel du CHSCT, au sein et en dehors de l’établissement, une circulaire de la direction générale du travail n°93-15 du 25 mars 1993 indique qu’elle s’exerce dans les mêmes conditions que pour les autres représentants du personnel. Les membres du CHSCT peuvent également avoir des échanges avec les salariés, dont ils sont les représentants, dans le cadre de leur pouvoir d’enquête et d’inspection.

 

La direction peut-elle refuser les conclusions de l’expert ?
L’objectif d’une expertise est d’éclairer les membres du CHSCT sur des aspects techniques. L’expert remet ses conclusions au CHSCT, mais l’employeur n’est nullement lié par les conclusions de l’expert. Il demeure décideur en la matière mais sa responsabilité peut être engagée au regard de son obligation de sécurité.

 

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